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【職種別】SaaS営業のOTE相場まとめ｜IS・FS・CSの年収レンジとインセン設計・残業込みコスパ

SaaS　業界研究
SaaS営業のOTE相場を職種別に解説するアイキャッチ画像。左に「20〜30代営業職向け」「【職種別】SaaS営業のOTE相場まとめ」「IS・FS・CSの年収レンジとインセン設計・残業込みコスパ」のテキスト、右にグラフ付きノートPC・チェックリスト（OTE）・コイン・円マーク袋・時計のフラット2Dイラストが配置された横長デザイン。
目次

OTEで“高年収”を見抜くコツ）

SaaS営業の求人は「年収800〜1,200万円」など強い数字が出ます。
ただ、その内訳がOTE（基本給＋変動給）かどうかで意味が変わります。
さらに達成率・残業・手当まで見ないと「コスパが良い転職」になりません。
この記事では、職種別（IS/FS/CS）にOTE相場と設計の読み解き方を整理します。

OTEとは？年収・想定年収との違い

OTE（On-Target Earnings）は「目標100%達成時の年収見込み」です。
内訳は「基本給＋コミッション（インセンティブ）」が一般的です。
日本の求人では、OTEという言葉を使わずに
「想定年収（インセン含む）」と書くケースも多いです。

ここが重要です。
OTEは“確定”ではありません。
達成率が低い組織だと、実年収はOTEを下回ります。

章末：参考URL

【結論】SaaS営業のOTE相場は「職種×役職×商材単価」で決まる

まず“目安”のレンジを置きます。
B2B SaaSに近い「IT Vendor」領域の年収レンジが参考になります。
（※OTEそのものではなく、年収レンジの外形把握として使います）

職種別・役職別のレンジ目安（万円）

職種（近い役割）役職イメージ年収レンジ目安（万円）OTEの“よくある”比率イメージ
IS（Inside Sales/SDR/BDR）メンバー600〜850基本7〜8：変動2〜3
FS（Field Sales=AE）メンバー800〜1,600基本5〜6：変動4〜5
CS（Customer Success）メンバー700〜1,200基本7〜8：変動2〜3（更新連動あり）
FSマネMGR1,200〜1,800基本6：変動4（チーム連動）
セールス責任者Dir1,800〜2,500基本5〜6：変動4〜5

※上の年収レンジは「IT Vendor」職種の年収表を参照しています。 BRS – Bilingual Recruitment Solutions
※日本のインサイドセールスは平均年収680万円前後という紹介もあります。 JAC Recruitment

章末：参考URL

職種別に深掘り：OTEの中身はどう違う？

インサイドセールス（IS）：安定寄りだが“行動KPI”でブレる

ISは「商談創出」がミッションになりやすいです。
そのためインセンは「アポ数」「SQL数」「パイプライン貢献」で決まります。
アウトバウンド中心の求人も普通にあります。 Michael Page Japan+1

ISで確認すべきポイント

  • インセン指標は「商談数」か「受注貢献」か
  • SDR（反響）かBDR（新規開拓）か
  • BDRの場合、コールドコール比率は何%か

章末：参考URL

フィールドセールス（FS=AE）：OTEが高いが“達成率”の影響が最大

FSはOTEが盛られやすい職種です。
理由は変動給比率が高いからです。 salesforce.com
加えて、案件の質と配分で当たり外れが出ます。

FSで確認すべきポイント

  • 基本給：変動給（例：6:4、5:5）
  • 変動給の上限（キャップ有無）
  • 立ち上がり期間（ランプ）中の保証
  • 担当する市場（SMB/MM/Enterprise）
  • 受注単価（ACV）と営業サイクル

FSのテレアポ（アウトバウンド）はある？

結論、会社と体制によります。
ISが強い会社は、FSのコールドコールは少なめです。
一方で、FS側にもアウトバウンドを求める求人もあります。
実例として、フィールドセールス求人に
「コールドコール等でアウトバウンドリーチ拡大」と明記があります。 リクルートエージェント

面接で聞く質問（そのまま使える）

  • 「新規商談のうち、FS起点は何割ですか？」
  • 「FSがコールドコールする運用はありますか？」
  • 「アポ獲得はISが何割、マーケが何割ですか？」

章末：参考URL

カスタマーサクセス（CS）：インセンが“更新・継続”に連動する

CSは「解約率」「アップセル」「活用定着」がKPIになります。
そのため変動給はFSほど大きくない傾向です。
ただし、アップセル比率が高い組織は例外です。

CSで確認すべきポイント

  • KPIが「解約率」か「NRR」か「売上」か
  • 更新担当とアップセル担当が分かれているか
  • 既存顧客の担当数と、1社あたりの単価

章末：参考URL

達成率（Quota attainment）を見ないOTEは危険

OTEは「達成できる前提」の数字です。
ところが海外ベンチマークでは、達成が簡単ではありません。
RepVueのCloud Sales Indexでは、四半期で
「目標達成できた人が4割台」という示し方があります。 RepVue
Xactlyの調査でも、クォータ達成が難しいという示唆があります。 Xactly

転職者が見るべきはここです。

  • 「組織の達成率（何%が100%達成か）」
  • 「自分の担当領域の達成率」
  • 「未達時の変動給がどこまで落ちるか」

章末：参考URL

残業込みコスパの見方：実効時給で比較する

「OTEが高い＝コスパが良い」とは限りません。
残業と手当で体感が変わるからです。

実効時給の簡易式

実効時給（円）＝ 実年収（円）÷ 年間労働時間
年間労働時間はざっくりこう置けます。

  • 所定：8時間×20日×12ヶ月＝1,920時間
  • ここに残業（例：月25時間×12＝300時間）を足す

例：同じ年収でも“残業差”で時給が変わる

  • 年収900万円、残業0時間 → 900万÷1,920h ≒ 4,687円/h
  • 年収900万円、残業月30h → 900万÷2,280h ≒ 3,947円/h

差は約740円/hです。
年換算だと体感が大きくなります。

参考：SaaS企業の残業時間（OpenWork掲載例）

OpenWorkは投稿時期や職種でブレます。
ただ「コスパの目安」には使えます。

企業例月間平均残業（例）参照ページのタイプ
Sansan27.2時間他社比較ページ
freee21.5時間他社比較ページ
マネーフォワード25.3時間他社比較ページ

※上はOpenWorkの比較ページに記載の数値例です。 OpenWork+2OpenWork+2

手当・福利厚生も“年収の外”で効く

例えば、在宅手当や住宅補助があると可処分が変わります。
SmartHRは以前のリモートワーク手当（月5,000円）を
カフェテリアプランへ移行した旨を公開しています。 note（ノート）
Sansanの求人票では住宅手当の記載例もあります。 doda

章末：参考URL

競合比較パート：IS/FS/CSの年収が上下する“構造”を押さえる

同じ職種名でもOTEがズレる理由は、だいたい構造で説明できます。

1）ターゲット企業規模（SMB/MM/Enterprise）

  • SMB：件数勝負。達成しやすいが単価は低め
  • Enterprise：単価は高いがサイクルが長い

2）ACVと営業サイクル

ACVが大きいほど、変動給も大きくなりやすいです。
ただし未達のリスクも増えます。

3）分業の強さ（IS→FS→CS）

分業が強いと、FSのテレアポは減りやすいです。
逆に少人数だとFSがアウトバウンドも持ちます。 リクルートエージェント

章末：参考URL

注意点・リスク（良い話だけにしない）

OTEが高い求人で起きがちな落とし穴

  • 達成率が低く、実年収がOTEに届かない
  • ランプ中の保証がなく、初年度が沈む
  • 変動給の条件が複雑で読めない
  • みなし残業込みで、実効時給が下がる

交渉・確認で守れること

  • 「達成率の分布」を聞く
  • 「未達時のコミッション計算式」を聞く
  • 「キャップ有無」を聞く
  • 「初年度保証（Draw/Guarantee）」を聞く

章末：参考URL

まとめ（次にやること）

SaaS営業のOTE相場は「職種×役職×商材単価」で決まります。
ただしOTEは“達成前提”なので、達成率と残業で現実が変わります。
次は、気になる企業の求人票で「内訳」と「達成率」を確認してください。
可能ならOpenWorkで残業も見て、実効時給で比較すると失敗しません。

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